Antes de firmar con una agencia de reclutamiento conviene tener claras cinco cosas: qué alcance tiene la búsqueda, cómo se define el perfil, cómo se filtra a los candidatos, qué se entrega y cómo se maneja la confidencialidad de la vacante.
Ninguna de esas preguntas busca desconfiar del proveedor. Sirven para que las dos partes entiendan lo mismo desde el inicio y para poder comparar dos propuestas con los mismos criterios.
El alcance de la búsqueda
Lo primero es poner por escrito qué cubre el servicio:
- Qué puesto o puestos se van a buscar.
- Si es una vacante aislada o un programa con varias posiciones.
- Las zonas o plantas donde se va a buscar.
- El tipo de perfil: operativo, técnico o de supervisión.
- Qué parte del proceso queda de cada lado.
Conviene aclarar desde el inicio que la decisión final de contratación es de la empresa y dónde termina el trabajo de la agencia.
Cómo se define el perfil
El perfil es la base de todo el trabajo. Vale la pena preguntar cómo se va a construir y quién participa:
- Qué información pide la agencia antes de empezar.
- Con quién de la empresa se define el perfil.
- Si se revisa el turno, el esquema de trabajo y el rango de sueldo.
- Qué pasa si el perfil cambia a mitad de la búsqueda.
Un perfil mal definido se paga en candidatos que no encajan y en tiempo perdido de las dos partes.
Cómo se filtra a los candidatos
El filtro es la parte que más se nota en el resultado. Conviene saber qué criterios se usan para revisar habilidades y actitud, cómo se confirma la experiencia que aparece en el currículum, qué preguntas se hacen en el primer contacto y cómo se explica el criterio general del filtro.
Si el filtro no se puede describir, es difícil saber qué se está recibiendo.
Qué se entrega y en qué forma
La entrega depende del nivel del puesto, y conviene que la propuesta lo diga con precisión. En puestos operativos se presentan candidatos ya filtrados, sin un número fijo, para que la empresa los revise y los entreviste. En puestos de mayor nivel se presenta una terna de tres candidatos listos para entrevistar; si la terna no convence, se conversa con la empresa para entender qué busca y se presenta otra. Antes de firmar conviene confirmar:
- Qué entregable corresponde al tipo de puesto que se va a cubrir.
- Si la empresa entrevista directamente o hay pasos intermedios.
- Qué ocurre si los candidatos presentados no son aceptados.
- Si hay comunicación durante la búsqueda y hasta dónde llega.
Confidencialidad de la vacante
Algunas búsquedas requieren reserva, por ejemplo cuando el puesto está ocupado o cuando el proyecto todavía no se anuncia. La confidencialidad depende de la vacante y la define la empresa, así que vale la pena preguntar:
- Cómo se maneja la información del proyecto y del puesto.
- Si la vacante se publica o se trabaja de forma reservada.
- Quién dentro de la agencia tiene acceso a los datos.
- Cómo se contacta a candidatos que trabajan en otras empresas.
Cómo comparar dos propuestas y qué dejar por escrito
Con las respuestas anteriores se puede comparar sin quedarse en el precio. Estas son las preguntas que ordenan la comparación:
- ¿El alcance es el mismo en las dos propuestas?
- ¿Qué entregable ofrece cada una para el nivel del puesto?
- ¿Cómo describen el filtro y cómo lo explican?
- ¿Qué pasa si la búsqueda no llega a buen término?
- ¿Cómo se maneja la confidencialidad?
En Innovación Capital Humano el trabajo se describe así: entendemos su necesidad, lo que busca y su operación, definimos el perfil con la empresa, buscamos candidatos, los filtramos por habilidades y actitud y le presentamos candidatos idóneos. La búsqueda y el filtro quedan de nuestro lado. No prometemos tiempos ni resultados: el compromiso es el proceso.
Lo que se acuerda en la conversación se pierde si no queda en el documento. Conviene que la propuesta incluya el alcance de la búsqueda y los puestos que cubre, el perfil con el que se va a trabajar, el entregable que corresponde al nivel del puesto, cómo se maneja la confidencialidad de la vacante, qué ocurre si la búsqueda no llega a buen término y el canal de comunicación durante la búsqueda.
Con eso, dos propuestas se pueden comparar sin depender de la memoria de la reunión. Puede ver más criterios en el blog de Innovación Capital Humano.
Estas son las preguntas, en orden, para no dejarse ninguna:
- ¿Qué puestos cubre la búsqueda y en qué zonas?
- ¿Con quién de nuestra empresa se define el perfil?
- ¿Cómo se filtra a los candidatos y cómo se describe ese filtro?
- ¿Qué se entrega para el nivel del puesto que vamos a cubrir?
- ¿Qué pasa si los candidatos presentados no son aceptados?
- ¿Cómo se maneja la confidencialidad si el puesto está ocupado?
- ¿Qué queda por escrito en la propuesta?
- ¿Cuál será el canal de comunicación durante la búsqueda?
Si la agencia responde con claridad a estas ocho preguntas, la decisión se toma con información. Si alguna queda en el aire, conviene pedirla por escrito antes de firmar.
Preguntas frecuentes
¿Conviene firmar por una sola búsqueda o por un programa? Depende del volumen de vacantes. Si hay varias posiciones abiertas, un programa permite ordenar prioridades.
¿Qué debe confirmar la empresa antes de entrevistar? Que los candidatos presentados ya pasaron el filtro acordado y cumplen las condiciones básicas del puesto.
¿Se puede pedir confidencialidad total? Se puede cuando la vacante lo requiere, y conviene acordarlo por escrito antes de empezar.
Si su empresa tiene una vacante abierta, cuéntenos el perfil que necesita en innovacionch.com.mx o por WhatsApp al 81 3405 7624. Atendemos empresas de todo el país y de distintos giros. Quedamos a sus órdenes.